¿Con qué métricas gestiono mi departamento de RH?



Cuando se quiere medir la efectividad de algún sistema, ineludiblemente es necesario crear sistemas de medición, es decir métricas encargadas a resolver las dudas acerca de lo bien o mal que esté funcionando para corregir  y mejorar lo que sea necesario; en nuestros días, la analítica es una parte importantísima en cualquier ámbito. En la actualidad cada empresa es dueña de su información y al mismo tiempo responsable del uso de la misma; ya que de sa manera se pueden generar conclusiones, extraer aprendizajes y lo más importante: tomar desiciones adecuadas que rijan el destino de la compañía.

Por ello, cada departamento de Recursos Humanos debe priorizar los datos que quiere ya que hay muchas métricas, pero no sirven de mucho si carecen de un fin establecido porque de eso depende que las necesidades de cada departamento de RRHH, ya sea que afecte tu nómina o que sea para aumentar la capacitación del personal es necesario tener datos.

Sin embargo, hay algunos consejos de mediciones básicas que puedes consultar en caso de duda o de que quieras iniciar un sistema de medición desde cero o corroborar el que ya tienes.

Considera la remuneración

Aunque es una métrica importante no debe ser definitiva cuando se quiere medir el desempeño del empleado ya que los incentivos económicos solamente dan una visión muy reducida de lo que en realidad está ocurriendo dentro de la empresa aunque de ello dependan los servicios de nómina que debas contratar. Esto se debe a que el factor emocional está presente en el desempeño de cada colaborador porque ese es un factor principal para el desempeño dentro de su empresa. El sueldo es un factor motivacional, pero no es el factor principal. En breve algunas métricas de la remuneración en sí

Salarios en el ramo

Hacer una comparación entre lo que ofrece la empresa y los tabuladores que están en el mercado, ya que de eso directamente depende de la capacidad de atraer a nuevos talentos o mantener los que ya se tienen.

Idealmente el salario que debe ofrecer una empresa para tener personal de alto perfil es arriba del percentil P75, es decir, un 75 por ciento arriba de lo ofrecido por las empresas del sector.

Salarios equitativos

Cuando existen salarios muy diferentes dentro de una misma empresa, lo más común es que crezca la sensación negativa y afecte el clima laboral, lo que puede desencadenar conflictos por lo que deben establecerse topes salariales por puesto entre trabajadores de un mismo rango. Así también es necesario eliminar las distinciones entre hombres y mujeres para que puedan tener mayor equidad.

Satisfacción

Este tema normalmente es difícil ya que se basa en calificaciones subjetivas por parte de los empleados, por lo que es necesario realizar algunas acciones para conseguir datos.

Encuestas de salida

Tomar las encuestas como una retroalimentación para el área de recursos humanos por parte de los empleados que se van es una práctica que ayuda a saber directamente en qué está fallando el área.

Sugerencias de los empleados

Tener este canal abierto es de suma importancia para conocer lo que quieren los empleados así como para captar ideas de los colaboradores y saber en qué estado se encuentra la comunicación y la cultura de la empresa.

Desarrollo del personal

Una parte fundamental es el crecimiento de los colaboradores en general, por lo que se deben tener conocimiento de las necesidades de cada uno de ellos para colocarlos según su experiencia y pensar en su desarrollo profesional.

Delimita las promociones

Haz que tus empleados sepan que las promociones se basan en los méritos, lo que quiere decir que es necesario hacer ciertas cosas para estar considerado a una mejora salarial o de posición.

Capacita a los empleados

Verifica si tus empleados tienen los materiales que necesitan y si saben usarlos, la mejor manera de realizar de forma efectiva el trabajo es mantenerlos a la vanguardia en la ejecución y al tanto en las herramientas que usan a diario.

Calcula la efectividad de la formación

Cada curso y formación que le des a los empleados está encaminada a obtener algún resultado en concreto por lo que es importante conocer si ha sido efectivo o no y si es prudente seguirlo haciendo o gastar en otros diferentes.

 

Reclutamiento

Cuando se quiere saber si están siendo efectivos los procesos de selección se deben tomar en cuenta 3 indicadores primordiales para saber la efectividad y las necesidades de optimización de estas tareas.

Costo por contratación

Se deben tener en cuenta todos lo procesos y los involucrados en la contratación así como los recursos que se necesitan para llevar a buen puerto un reclutamiento y cómo estas contrataciones aportan la negocio un avance o diferencia.

Calidad de las contrataciones

Este dato es variable ya que es una valoración subjetiva que depende de la percepción del personal y de la aportación real de las nuevas contrataciones comparada con los empleados que ya se encuentran en el negocio.

 

Tiempos efectivos de contratación

Saber exactamente cuánto tiempo pasa desde que aparece una vacante hasta que le empleado llega a su primer día de trabajo ayuda a identificar posibles cuellos de botella y procesos que es necesario que duren menos.

Si se tienen en cuenta estas métricas se puede establecer una base sólida con la que se puede empezar a tener una adecuada gestión de personal en varios ámbitos de los recursos humanos.


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Publicado por el 14 Feb, 2019 | Publicar un comentario



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