Inteligencia artificial: aplicaciones en el Reclutamiento



Nuevos retos se presentan este ano a los reclutadores: las restricciones sobre la recogida de datos sobre los candidatos, la atracción de talentos, evaluación de las Soft Skills y la digitalización siempre más marcada en el sector. Una tecnología que puede ayudar los seleccionadores a superar estos obstáculos es la Inteligencia Artificial. De que se trata? En cuales actividades puede ayudar los reclutadores? Las respuestas en este articulo.  

La entrada en vigor de la GDPR ha marcado un hito por el mundo de los Recursos Umanos y sobretodo por el recruiting. Si antes los reclutadores solían recoger la mayor cantidad de datos posibles sobre los candidatos, gracias también a software por el reclutamiento que facilitaban esta tarea, esto se es posible al día de hoy. En efecto, según la reglamentación vigente, los reclutadores deben limitarse a recoger solo los datos estrictamente necesarios para evaluar el candidato por aquel determinado puesto ofrecido.

¿Cuáles son las consecuencias para la selección de personal?

Las consecuencias de esta prescripción no conciernen solo las posibilidades de los reclutadores de evaluar un candidato a través un menor nombre de datos. De hecho, se implica tambien que los seleccionadores deban cambiar su manera de pensar pasando de una prospectiva basada sobre la candida de datos recojidos a la cualidad de estos ultimos. Al mismo tiempo, estan cobrando siempre mas importancia en l’evaluacion de un candidato las dichas Soft Skill, dificilmente evaluable a traves un CV y una carta de motivacion. Es en este contexto que para los reclutadores se entreabre una ventana, esa de la inteligencia artificial.

¿Qué es la inteligencia artificial?

Podemos definir la inteligencia artificial como la capacidad de la tecnología de reproducir las actividades consideradas como proprias del ser humano, por esto definida como inteligencia, como la resolución de problemas o el mantener una conversación. Si a menudo se ve como una amenaza por el hecho de que pueda llegar a sustituir el humano en varias actividades, al día de hoy es una herramienta de gran valor añadido, sobre todo para las empresas que quieren atraer talento de calidad o que deben analizar un gran nombre de candidaturas.

Todavía este concepto y sus aplicaciones son a menudo desconocidas por qui trabaja en el sector de los Recursos Humanos. Hagamos un balance sobre las soluciones tecnológicas que utilizan la Inteligencia Artificial a vuestra disposición al día de hoy.

5 actividades en las cuales la Inteligencia Artificial puede sostener el departamento de RRHH

1.       Programmatic advertising

Se trata de software que compran espacio publicitario en línea de manera de ensenar contenidos, en vuestro caso las ofertas de trabajo, a las personas que podrían corresponder al perfil buscado en función de su navegación en internet y de su actividad en internet.

Linkedin ya proporciona esta funcionalidad que permite a los reclutadores de dinamizar el anuncio ensenándolo a personas que buscan posiciones idénticas o similares.

 2.       CV parsing

Los softwares de analisis semantica de los curriculos permiten de extraer de la informacion relevante desde el curriculum del candidato.

Utilizando esta tecnología, de un lado mejoras la experiencia del candidato y del otro reduces el tiempo que pasas a leer los currículos.

Por lo que concierne la experiencia candidato, este último no tendrá que compilar todos los campos del formulario de candidatura que se compilara en automático una vez cargado el CV gracias al software de análisis semántica que encuentra en el CV la información demandada en el formulario y lo rellena de consecuencia.

Del lado del reclutadores, este software permite de extraer la información que necesita sin leer todo el CV y de llenar en automático la ficha candidato dentro de tu software por el reclutamiento.

Kioskemploi (https://www.kioskemploi.es/) ya utiliza esta tecnologia en sus soluciones Gestmax y SimplyJobs.

3.       Gamificación

La gamificación consiste en la aplicación de aspectos típicos de los juegos a contextos normalmente extraños al juego como la contratación de personal.

Unilever ya utiliza esta tecnologia en la primera fase d’evaluacion de los candidatos, reemplazandola al envio de cutticulums.

A través de la gamificación se pueden analizar las habilidades cognitivas y emocionales del candidato como la capacidad de resolver problemas, el reconocimiento de aliados, la capacidad de aprender de la retroalimentación, la perseverancia, etc.

En cuanto a los candidatos, la gamificación augmenta la probabilidad de que un candidato llegue al fin del proceso de reclutamiento y mejorará la percepción de la empresa.

4.       Programación de las entrevistas

Un software examina la agenda del reclutador y las actividades ya registradas.  e le attività già presenti. En este momento proporciona al candidato diferentes opciones para programar una entrevista según su disponibilidad. Estas soluciones reducen entonces el tiempo que un seleccionador dedica a la organización de sus citas.

5.       Verificacion de las referencias

La verificación de las referencias es una actividad que se realiza siempre menos debido a la cantidad de tiempo que conlleva, a pesar su gran valor añadido para la evaluación de un candidato.

Algunas nuevas aplicaciones ofrecen una solución: el candidato recibe un correo al cual debe responder proporcionando los contactos a los cuales demandar las referencias. El sistema enviará en automático un cuestionario o un formulario a tales contactos e inserirá la información dentro de la ficha candidato de vuestro software.

Puede parecer que la Inteligencia Artificial elimine algunas funciones de un reclutador y que el proceso de reclutamiento pierda su carácter personal en cuanto la mayoría de las tareas se efectuaran con la ayuda de “maquinas”. Todavía, es más bien el caso opuesto visto que esos softwares permiten a los reclutadores de pasar más tiempo con los candidatos que corresponden más al perfil buscado. Al mismo tiempo el utilizo de un software, de gamificación por ejemplo, eliminaría una parte de los prejuicios subconscientes de los reclutadores que alimentan la discriminación, como esos sobre la cultura, el origen o el aspecto físico.

 

 


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Publicado por el 13 Mar, 2019 | Publicar un comentario



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